人力资源师对员工超过集体调薪幅度的加薪要求的应对技巧：

　　员工关系专家告诫：“员工向公司提出任何一种关系到自身利益的要约时，如果公司忽略对这个要约的反馈，将会承受有可能失去这个员工的风险。”

　　(一)以岗论薪

　　如果这两位员工同属一个部门同一个岗位但是加薪幅度不一样，这时人力资源部可以交由部门经理进行解释(部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由);如果这两位员工不在一个部门，则可以告诉他每个部门的工资市场标准幅度不同加薪指标也不同。该案例中该员工以自己的岗位工资与统计岗位进行了类比，这也是引起她不满的一个导火线。针对这种情况我们可以以“以岗论薪”的方式去引导她，让其对不同岗位的试用期工资与转正工资存在一定的差异的进行疏导。

　　(二)同理心安抚。

　　当员工已经抱着加薪不成就离职的心态时，我们要及时找到员工与其进行充分的沟通。同时，我们要以同理心对员工的处境以及要求表示理解，从而安抚她躁动的心。该员工从事本职工作已经8年可谓工作经验丰富，她的工作由于涉及到一些软件系统不是一般的人随便就能够接手的。如果我们给她加薪之后仍然处于市场地位值，这时我们可以根据实际情况以商量的口气告诉她，我们会尽可能地帮她争取到比较满意的幅度，希望她也能够理解支持配合我们的工作。如果争取再次上调仍没有达到她的期望值，希望她能够仍然坚守岗位，过段时间再申请加薪。以各种可能的方式挽留她。

　　(三)采用移情术攻心。

　　如果加薪幅度不变，首先要肯定员工的工作能力以工作业绩加薪要求的合理部分，再向员工说明他在哪些方面还需要提高，强调到时候符合此条件之后公司将同意加薪，同时解释明白公司做出这一决定的原因。并从公司未来三五年发展的目标与与愿景结合员工发展角的需要，向员工提出职业发展建议，弱化或转移员工对薪酬的注意力。

　　对于员工的加薪诉求我们人力资源部一定要引起重视，绝不能让其自生自灭。否则给员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉将对企业造成不良的影响。