人力资源师探讨低薪怎样留住关键人才：

　　在低低薪的公司，越是老业务员越占便宜。因为这样的公司一般产品销售难度都比较大，新人成长慢，对老人威胁就小。加上老人业务熟练，又有一定的客户基础，所以老人会显得越来越重要，甚至倚老卖老。这不是好事。人永远是先求生存，再求发展。

　　在低低薪的公司中，有一类最极端的是零低薪。人寿保险公司的业务员就没有低薪，那么怎样留住关键人才呢?只有一个办法，就是持续不断地大量招人。他们讲的是“大数法则”，招足够多的人，总会有人留下。可想而知，这种做法效率极低，除了保险这种比较特殊的行业，别的行业很难借鉴。

　　其实保险公司也认识到了这一点，为了能让新人多存活一段时间，2001年深圳某保险公司率先打破行规，规定支付新人前三个月的低薪，分别为1500元、1200元、1000元，三个月后低薪归零。这一招起到了不错的效果，很快其他保险公司纷纷跟进。

　　后面的这种做法，我们可以借鉴。要留下人才，就要帮他解决生存问题，也就是必须增加低薪，但同时还要考虑公司的整体成本不能有太大的增加。所以我们要考虑到这几点：

　　一是增加的幅度，以保证基本的生活需求为前提。

　　二是增加的期限，我们的目的是留住新人，所以增加低薪只能在新人的成长期。根据具体情况，可以是三个月，也可以是半年，之后就要恢复原来的低薪。

　　三是出于平衡的考虑，在增加低薪的期限内，可以适当减少提成的点数。

　　另外，尽量缩短新人的成长期，也是提高新人成活率的办法。这就要求公司有完善的内部培训体系，让新人尽早“出师”，变成能靠提成吃饭的老人。